בריאות אינסטנט בארגון

המודעות לבריאות כחלק מאיכות החיים הגיעה אל כולנו. זה התחיל בכותרות העיתונים זועקות  "מגיפה, מגיפה", זה ממשיך בטרנדים סוחפים כמו ספינינג, רכיבה על אופניים, קינואה וטופו, וזה יסתיים אי שם בעתיד עם היצירה של מזון מהונדס גנטית שהוא גם טעים וגם מזין, ובמקביל המצאה של מיטת כושר - גם ישנים וגם נכנסים לכושר. בינתיים אנו נאלצים להתמודד עם המציאות: בין השעות הארוכות בעבודה, לבין הדאגה לילדים, הצורך בזמן איכות, האינטרנט והטלוויזיה, אנחנו צריכים גם לשמור על כושר, על תזונה נכונה והרגלים בריאים. המודעות הזאת לא דילגה על פני הארגונים, ומנהלים כיום יודעים שעובד מוזנח בריאותית גם יתרום עבודה מוזנחת. פחות תפוקה, יותר ימי מחלה, הפסקות ארוכות יותר,  עצבנות וחוסר ייצוגיות הם חלק מהתופעות שמלוות עובדים שכאלה, ושמנהלים משלמים עליהם. לא לחינם שני שליש מהארגונים בארה"ב מפעילים תוכניות Wellness, אשר לפי מחקרים מחזירות תשואה של גבוהה של לפחות 250% על ההשקעה.

בטרנד כמו בטרנד, פתרונות אינסטנט  אשר צצים להם מכל עבר אשר מבטיחים ארגון יותר מאושר ובריא מאי פעם, נוטים לאכזב. בדיוק כמו הפרסומת למאכל הבוקר ש"מרזה", הפרסומת לחטיף שהפך בן לילה ל"בריא" מכיוון שהכניסו לו עוד 2 מיליגרם של מרכיב אחר או חומר הטיגון סותם העורקים שהופך לממרח מומלץ לילדים. 

את ההיסחפות אחר פתרונות שטחיים ראיתי בשנה האחרונה לא מעט פעמים כשארגונים, בהשפעת תוכניות הטלוויזיה, מכריזים על תחרות הורדת משקל. קובעים תאריך ראשון לשקילה, קובעים תאריך סיום לאחר חודש, וזה שירד הכי הרבה במשקל  זוכה בפרס (בארגון אחד הפרס היה ארוחה במסעדה, בטח כדי לאפשר לזוכה להעלות בחזרה את הקילוגרמים). הכוונה של אותם מנהלים היא טובה אך ניתן להטיל ספק באיכות התוצאה. הסיבה הראשונה לכך היא שהורדה בריאה במשקל בתחרויות מסוג זה\ יש למדוד על פי אחוזי שומן ולא קילוגרמים. הסיבה השנייה היא שתחרויות שכאלה לא יוצרות שינוי בהרגלים. את התוצאות ייראו מרגע התחלת ועד לנקודת הסיום שלאחריה יחזור כל עובד להרגליו הישנים. מה גם שהמשתתפים בתחרויות הם אלה שגם כך שומרים על איכות חיים גבוהה, ודווקא אלה שזקוקים לשינוי יימנעו מהשתתפות פעילה. יצירת שינוי באיכות חיי העובדים, בדומה לכל שינוי בתרבות הארגונית דורשת תכנון מחשבה, משאבים וניסיון. לכן, תוכנית בריאות לעובדים צריכה להיערך בראייה רחבה יותר ולכלול מספר  שלבים ומדדים:

1. תפיסה הוליסטית: תזונה נכונה לבדה אינה מספיקה כדי לשמור על אדם שאינו מבצע פעילות גופנית כלל ברמת בריאות נאותה. גם אדם שמקיים שגרת חיים פעילה אך ניזון מאוכל לא בריא צפוי לסבול מתופעות בריאותיות. יש גם תרומה הדדית, כשתחום אחד מסייע לשמר ולקדם את השני. כך עובד שעבר הדרכה בנושא ארגונומיה, אם  לא יחזק את השרירים המתאימים, יסבול מכאבים במקומות חדשים. במסגרת הראיה הרחבה יש גם לשמור על מתודולוגיה אחידה. באם מאמן הכושר בארגון יגיד לאכול ארוחת בוקר בריאה, ותזונאית תגיד שיש לאכול באופן מצומצם – כל מי שמחפש תירוץ לעצמו לא לאמץ את התוכנית, ימצא אותו באי האחידות

2. מתן כלים פרקטיים לחיים: אמנם עובדים מבלים שעות רבות במהלך השבוע במקום העבודה, אך בסופו של יום, עבור רובם, את ההשפעה העיקרית על דרך החיים, התזונה, ומצב הרוח שואבים מהבית. לכן יש לצייד את העובד בארגז כלים הכולל ידע רחב שילווה אותו גם מחוץ למקום העבודה, לאחר מכן יש לתת כלים פרקטיים לפי הצרכים הספציפיים של אותו עובד. לבעלי משפחות בארגון, לדוגמא, יש להעביר את הידע המתאים , באמצעותו הם ידעו אילו מוצרי מזון כדאי להכניס למקרר בבית. את הספורטאים בארגון , יש לכוון לאימונים נכונים יותר שישיגו עבורם יותר תוצאות , למנהלים העמוסים , יש לתת כלים פרקטיים לתזונה במהלך יום העבודה , ועוד...

3. מסגרת ברורה: כל תוכנית לשיפור איכות חיים חייבת להתבצע בצורה מסודרת. צריך לדעת לרתום את העובדים ולשווק להם את התוכנית כדי ליצור אפקט סחף חיובי , צריך להחליט על התכנים הנכונים ולבנות לו"ז ברור. אחרת העובדים ירגישו שזה משהו חולף ולא ירצו לקחת חלק בתהליך. במידה והארגון יחליט להביא מדריכת אירובי לאימון חד פעמי כדי לבחון את השטח , צופה לו אכזבה , כי העובדים מראש לא ירצו לטרוח ולהגיע לשיעור אחד בטענה שגם ככה זה לא יביא להם תוצאות. רק באמצעות בניית תוכנית ברורה , ניתן לשכנע אותם להצטרף וגם לראות תוצאות.

4. שינוי ארגוני: לא ניתן לעבור שיעור על תזונה נכונה ובפגישה לאחר מכן להביא קרואסונים. כמו כל שינוי ארגוני, כל שכבת ההנהלה צריכה להיות מחויבת לתהליך. כשבאחד הארגונים לימדנו על חשיבות ההפסקות הקצרות, פנו אלינו עובדים וטענו שלא נוח להם לקום להפסקות כשהמנהל אוכל את ארוחת הצהריים על המקלדת. בכל ארגון גדול יהיו מספר מתנגדים, אך יש לבטל את ההתנגדויות באמצעות שיווק נכון הן לעובדים והן להנהלה הבכירה. המטרה היא להכניס בסופו של דבר את הבריאות לחזון החברה – הצהרתית ומעשית.

3. שיווק בארגון: יש לשווק את התוכנית והשינוי הארגוני בצורה נכונה. מצד אחד יש להסיר חששות מדרישות מוגזמות, שינויים מרחיקי לכת, ולעשות את הכל באווירה של כיף. אך עדיין, יש להבהיר כי מוצבות מטרות אמיתיות שהן חלק מתפיסת העולם של החברה,  השיווק צריך לכלול טיזרים אשר יצרו שיחה ועניין סביב התהליך.